40代のおっさんの一人だが、何か？

アラフォー社員が考えるべき4つの働き方（後編）

前編と併せて読まれたい。

アラフォー社員が考えるべき4つの働き方（前編）

一方でIT系は中間管理職層が中小企業で極端に不足している。
組織図とか名刺交換すると分かるけど、沢山兼務している人がいる。
兼務が多い組織は、そこがボトルネックとなるし、少ないポストを少数の人間が掌握するので、社内が澱んで下からのイノベーションは起きにくくなる。
活性化するために外から血を入れて上位職に配置すると、会社は二層構造化する。
ただでさえ上にあがる機会を奪われて腐っている社員が多いワケだから、もう会社辞めるか寄生するかという二択へと転がっていく。
で、大体転職できる有能な人間は、どんどんやめて行ってしまう。
こうして負のスパイラルは会社を蝕んでいく。

この部分を回避したCAは、CEOである藤田さんがすごい。
他も、新卒生え抜きを上手く使って成長している。

この話は、中小IT系で「右腕」不在という社長さんの悩みと直結しているのだが、右腕は育てるしかないという結論がありつつも、その手間暇とタレント発掘にリソースが割けないというジレンマがある。だから、手っ取り早く外から連れてきちゃうのね。

ネットベンチャーの最盛期で現場だった若手は、ぼちぼちアラフォー。
ある人は社長になったり、上位管理職になったり、みんな出世している。
一方で、フツー の人も圧倒的に多いわけで、この辺りの処遇や役割を会社が利活用しているかどうかで人材活用能力が分かれると思う。
ここについては、まだよい例がない。
ロールモデルが無いという事もあるし、業務ラインで出世も出来なければ、専門能力もないという会社の見立てがあるわけだから、なかなか難しい。
だが、一時期は第一線で働いていたわけだし、何のかんのと会社では社歴が長くなっいるはずだから、使いよう次第じゃないかな。
波乗りペンギンは昔から、「部下の管理」と「業務の管理」のマネージャは分けた方が良いというのが持論。
プレイングマネージャ化して、部下が見えていない所が多いよね。
自分だって仕事を持っているわけだから、どうしたって部下の管理は手薄になる。
結果、仕事の質は上がらないし、疲弊するだけになってないかな。

もちろん、自分で改善できる有用な人材ばかりなら問題ないかも知れないが、それって上司不要だよね。なんのための組織なのかというところで、考えて欲しいところ。